Opzegtermijn

Veel mensen krijgen ermee te maken in hun leven. Het blijft echter lastig hoe het precies in elkaar zit. Zomaar ontslagen worden of ontslag nemen is vaak niet mogelijk. Weet daarom goed hoe de wettelijke opzegtermijn in elkaar zit of hoe het staat geregeld in uw contract. In sommige gevallen is er geen sprake van een wettelijke opzegtermijn. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn als u nog in uw proeftijd zit of op staande voet wordt ontslagen, mits dit duidelijk vermeld staat in uw contract.

Opzegtermijn Werknemer

De opzegtermijn voor de werknemer is anders dan die voor de werknemer. Over het algemeen is het in de wet zo geregeld dat het makkelijker is om ontslag te nemen dan om ontslag uit te delen. Hier vindt u de algemene regels omtrent de opzegtermijn voor een werknemer.

Een nieuwe baan krijgen is vaak iets waar erg naar uitgekeken wordt. U kunt echter niet beginnen zonder eerst ontslag te nemen bij uw oude baan. Uiteraard kunt u niet zomaar ontslag nemen en weglopen; hier zijn regels aan verbonden. Want wat is de opzegtermijn werknemer? Waar moet u als werknemer rekening mee houden als u ontslag gaat nemen?

De termijn

Ook u zit vast aan een opzegtermijn als u ergens ontslag wil gaan nemen. Het is een lastig gesprek en het blijft dan moeilijk zomaar weg te gaan. Daarom zijn er regels opgesteld zodat u niet langer hoeft door te werken dan nodig  is en uw werkgever op tijd op zoek kan gaan naar een nieuwe kandidaat voor uw oude functie. De opzegtermijn voor een werknemer is vaak 1 maand tenzij dit anders geregeld is in uw arbeidscontract of cao.

Hoe ontslag nemen?

U bent van plan ontslag te nemen. Het is de bedoeling dat u dit ontslag schriftelijk gedaan wordt. Uiteraard komt er vaak wat meer bij kijken dan alleen een brief sturen, u heeft tenslotte toch een tijd voor uw werkgever gewerkt. Het is wel zo netjes eerst een gesprek met uw baas aan te gaan en daarin te vertellen dat u ontslag wilt gaan nemen. Geef hierbij aan wat uw redenen zijn deze baan te verlaten. Zorg ervoor dat u eerst aan uw baas vertelt dat u ontslag wil nemen voordat de rest van de werkvloer het weet. Vervolgens is het aan u de officiële brief te schrijven met de informatie van uw ontslag. Voor dit ontslag geldt dus een opzegtermijn. De officiële beëindiging van het arbeidscontract moet per de eerste van de maand gaan. Houdt hier dus rekening mee als u opzegt.

Een ander belangrijk punt is het loon. U ontving altijd loon.  Wanneer u ontslag neemt  dan zal dit loon ook verdwijnen. Als u ontslagen wordt is het nog mogelijk een WW uitkering aan te vragen. U zal dan niet volledig zonder geld zitten. Neemt u zelf ontslag bedenk dan zelf goed of u voldoende geld ontvangt zonder de baan. Houdt daarnaast voor uw eventuele uitkering ook rekening met de fictieve opzegtermijn.

Jaarcontract?

Voor een jaarcontract gelden andere regels dan bij een doorlopen contract. Lees verder voor de regels omtrent de opzegtermijn van een jaarcontract.

Opzegtermijn Werkgever

Als werkgever zijn er verschillende redenen en vormen van ontslag. De opzegtermijn verschilt ook tussen de verschillende vormen van ontslag. Zo zijn de regels bijvoorbeeld anders bij een ‘op staande voet ontslagen’ dan bij andere vormen. Op deze pagina treft u een uitgebreid overzicht.

Voor werkgevers zijn verschillende regels opgezet omtrent de ontslagprocedure en de werknemers. Uiteraard kan een werkgever niet zomaar doen en laten wat hij wil en is ook hij gebonden aan een opzegtermijn. Het verschil van de regels voor een werknemer en zijn daarom van belang. Want wat is nu precies de opzegtermijn van een werkgever?

De regels

Bij de opzegtermijn van een werkgever is niet zomaar voor een willekeurig aantal maanden gekozen. Het heeft er bij de opzegtermijn werkgever mee te maken hoeveel jaren de werknemer al in dienst is. Ergens lang werken heeft in dit opzicht dus wel een voordeel. Des te langer u in dienst bent, des te meer tijd u heeft voordat u daadwerkelijk werkeloos bent.

Arbeidsjaren
<5 jaar              1 maand
5-10 jaar           2 maanden
10-15 jaar         3 maanden
>15 jaar            4 maanden

In dit schema kunt u zien aan het aantal arbeidsjaren, wat de opzegtermijn is. Deze verandering vindt plaats met een verhoging van 5 arbeidsjaren en de opzegtermijn wordt zodoende verlengd met een maand. Bij de telling van het aantal arbeidsjaren worden ook de tijdelijke arbeidsovereenkomsten meegeteld indien deze elke 3 jaar zijn verlegd.

Verkorten

In sommige gevallen is het mogelijk dat de opzegtermijn wordt verkort. Dit is mogelijk als zowel de werkgever als de werknemer hierover tot een overeenkomst kunnen komen.

Ook is het mogelijk dat de werkgever in het bezit is van een ontslagvergunning van het UWV werkbedrijf. Dit ging eerder door onder de naam Centrum Werk en Inkomen (CWI). Dit houdt in dat de opzegtermijn werkgever met 1 maand verkort kunnen worden.Uiteraard kan de opzegtermijn niet helemaal verdwijnen en moet er verplicht 1 maand opzegtermijn overblijven. De werkgever zal het UWV werkbedrijf om toestemming vragen voor het ontslag en deze zal kijken of de aanvraag die gedaan wordt voor het ontslag redelijk is. Dan kan het UWV werkbedrijf toestemming geven en kan de ontslagprocedure verder in ontwikkeling gaan.

In sommige gevallen is het niet van belang dat de werkgever het ontslag via het UWV werkbedrijf aan moet vragen. De werkgever heeft dat de mogelijkheid u te ontslaan zonder hiervoor toestemming te vragen. Dit is alleen mogelijk als u bijvoorbeeld in uw proefperiode bent, uw arbeidscontract niet wordt verlengd, als het ontslag op staande voet is, als het door een faillissement is of als het ontslag door de kantonrechter is gedaan. Uiteraard is er ook geen goedkeuring nodig als u beiden instemt met het ontslag.

Opzegtermijn jaarcontract

Een contract voor bepaalde tijd, zoals een jaarcontract, kan niet tussentijds worden opgezegd. Deze regel geldt voor beide partijen. Waar een doorlopend contract steeds per de laatste dag van de maand kan worden opgezegd, kan dit bij een tijdelijk contract alleen wanneer daar van te voren afspraken over zijn gemaakt in het contract.

Een contract voor bepaalde tijd, zoals een jaarcontract, kan niet tussentijds worden opgezegd. Deze regel geldt voor beide partijen. Waar een doorlopend contract steeds per de laatste dag van de maand kan worden opgezegd, kan dit bij een tijdelijk contract alleen wanneer daar van te voren afspraken over zijn gemaakt in het contract.

Mét afspraken voor tussentijdse opzegging

Wanneer de beide partijen in het contract hebben laten opnemen dat er een mogelijkheid is voor tussentijdse opzegging, dan hebben zij hiervoor ook een opzegtermijn kunnen opnemen. In principe moet de opzegging dan ook voor de laatste dag van de maand geschieden. Het is echter mogelijk dat er in het contract een andere datum is opgenomen. De duur van de opzegtermijn van het tijdelijke contract hangt samen met de duur van het contract zelf. Bij een jaarcontract zal de opzegtermijn in dergelijke gevallen normaliter één maand bedragen.

Zonder afspraken voor tussentijdse opzegging

Wanneer beide partijen geen mogelijkheid hebben laten opnemen voor tussentijdse opzegging van het jaarcontract dan kan dit in principe niet tussentijds worden opgezegd. Wanneer werkgever of werknemer zonder wederzijds goedvinden het jaarcontract toch tussentijds opzegt, dan pleegt hij of zij contractbreuk. Hierbij is de werknemer een schadevergoeding verschuldigd wanneer de werkgever hierdoor schade lijdt. Deze schadevergoeding is meestal gelijk aan het loon dat de werknemer anders betaald had gekregen. Omdat met deze opzegging contractbreuk gepleegd wordt, is er geen opzegtermijn voor het jaarcontract.

Fictief opzegtermijn

Een fictieve opzegtermijn, een term waarmee u alleen in aanraking komt als een ontslag eerder plaatsvindt dan de opzegtermijn bepaald heeft. Een fictieve opzegtermijn heeft namelijk te maken met de WW-uitkering die u ontvangt na uw ontslag. Door de fictieve opzegtermijn is het mogelijk dat u moet wachten op uw uitkering tot de daadwerkelijke opzegtermijn verstreken is.

Een fictieve opzegtermijn, een term waarmee u alleen in aanraking komt als een ontslag eerder plaatsvindt dan de opzegtermijn bepaald heeft. Een fictieve opzegtermijn heeft namelijk te maken met de WW uitkering die u ontvangt na uw ontslag. Door de fictieve opzegtermijn is het mogelijk dat u moet wachten op uw uitkering tot de daadwerkelijke opzegtermijn verstreken is.

Wanneer is er sprake van?

Als u een uitkering wil vragen kan je te maken krijgen met de fictieve opzegtermijn, dit houdt in dat u niet meteen een uitkering ontvangt als u werkloos wordt. De instelling waar u uw uitkering aanvraagt kan u mededelen dat zij een fictieve opzegtermijn hanteren en dit resulteert dan in het feit dat u zelf de periode moet overbruggen waarin u geen uitkering krijgt. Is bij uw ontslag om bepaalde redenen niet de wettelijke opzegtermijn gehanteerd, bijvoorbeeld omdat de kanton rechter uw arbeidscontract heeft ontbonden, dan zit er een fictieve opzegtermijn tussen het moment dat u werkloos bent en het moment dat u een uitkering ontvangt.

Voorbeeld

Ter verduidelijking een voorbeeld van hoe de fictieve opzegtermijn in z’n werk gaat. U bent werknemer bij een bedrijf en u wordt ontslagen. U bespreekt dit met uw werkgever en komen tot het akkoord dat beiden het geen probleem vinden als u stopt voordat de 3 maanden opzegtermijn verstreken zijn. U heeft dan wat eerder vrije tijd en uw baas is dan wat eerder van de kosten af. Dit is verder geen probleem, als u eerder wilt stoppen dan de wettelijke opzegtermijn of dan wat er in arbeidscontract of cao staat beschreven, kan dit. Dit is het moment waarop u rekening moet houden met de fictieve opzegtermijn. U heeft na uw ontslag recht op een uitkering. Deze gaat u aanvragen bij de uitkering instelling, om vervolgens te horen te krijgen dat u te maken heeft met de fictieve opzegtermijn. Stel u kreeg uw ontslag te horen op 15 mei en u besluit samen met uw werkgever dat u op 1 juni stopt, officieel was de opzegtermijn 3 maanden, wat betekent dat u officieel pas per 1 september zou stoppen. Dit is dan ook pas de datum waarop u uw uitkering kunt ontvangen. De uitkering instelling gaat wel uit van de opzegtermijn die geldt en noemen dit de fictieve opzegtermijn. U zult dus pas een uitkering krijgen vanaf 1 september en tot die tijd zelf moeten zorgen voor uw inkomsten.

Volgens de wet

Een opzegtermijn staat meestal genoemd in uw arbeidscontract of in de cao. Dit is echter niet altijd het geval. Dit betekent niet dat er dan geen opzegtermijn geldt. Een wettelijke opzegtermijn is geregeld door de overheid om iedereen een stukje bescherming te bieden. Bent u bijvoorbeeld ontslagen dan is de wettelijke opzegtermijn gebaseerd op uw arbeidsjaren.

Arbeidsjaren
<5 jaar              1 maand
5-10 jaar           2 maanden
10-15 jaar         3 maanden
>15 jaar            4 maanden

Soms is het ook mogelijk het ontslag direct in te laten gaan. In dit geval moeten zowel de werkgever als de werknemer hiermee akkoord gaan.

Zelf ontslag nemen

Het is natuurlijk ook mogelijk dat u uw baan helemaal zat bent en dus ontslag wil nemen. Ook dit kan niet van de één op andere dag en ook hiervoor is dus een wettelijke opzegtermijn voor gemaakt. Boven deze wettelijke opzegtermijn gelden de regels die zijn opgesteld in uw arbeidscontract. Heeft u bijvoorbeeld afgesproken en ondertekend dat dit per direct is, dan is dit mogelijk. Staat dit nergens in het contract dan is de wettelijke opzegtermijn 1 maand.

Waarom?

Om veel conflicten en moeilijkheden te voorkomen is deze wettelijke opzegtermijn ontstaan. Ook zorgt dit er uiteraard voor dat niet iedereen zomaar kan doen en laten wat hij/zij wil. Had u bijvoorbeeld eerst een goede band met uw werkgever, maar is deze door een conflict veranderd? Dan moeten beide partijen zich alsnog houden aan het contract of de wettelijke opzegtermijn, voordat de arbeidsovereenkomst echt ontbonden kan worden. Ook moet de opzegging de eerste van de maand plaatsvinden om gesjoemel te voorkomen.

Een arbeidsovereenkomst is van groot belang bij uw baan. Het is niet alleen datgene wat u ondertekent wanneer u ergens gaat werken, maar het zijn ook de regels die van het begin tot het einde van toepassing zijn op u en uw baan. Vaak hoeft u er geen blik op te werpen om iedere dag aan de slag te kunnen. Komt het echter zover dat u ontslagen wordt of ontslag wil nemen dan is het toch wel handig om te weten welke regels hieraan zijn verbonden. Een voorbeeld van deze regels is bijvoorbeeld de opzegtermijn.

Het papierwerk

Vaak bestaat uw arbeidsovereenkomst uit een heleboel papierwerk met een heleboel regeltjes in kleine lettertjes. Alles is vaak verdeeld in onderwerpen. Wanneer u dus meer wilt weten over de opzegtermijn in uw arbeidsovereenkomst kunt u daar specifiek naar zoeken. De opzegtermijn hoeft niet per se beschreven te staan in uw arbeidsovereenkomst omdat deze opzegtermijn ook wettelijk geregeld is. Er zijn regels verbonden aan in hoeverre het arbeidscontract, met betrekking op de opzegtermijn, veranderd kan worden. Zo mag een werkgever een opzegtermijn alleen verkorten in het cao en niet in het arbeidscontract van een een individu. Wel mag de opzegtermijn van de werkgever in beide gevallen worden verlengd. Dit houdt dus in dat de het opzegtermijn van de werkgever zowel in de cao als in het arbeidscontract verlengd mag worden. De werknemers opzegtermijn mag ook verlengd worden maar nooit langer dan tot 6 maanden.

Verschillend

Ieder arbeidscontract is in principe weer anders en daarin kunnen ook verschillende regels gelden met betrekking tot de opzegtermijn. Het blijft altijd lastig rekening te houden met een opzegtermijn, maar niemand komt er bijna onderuit. Daarom zijn ook verschillende arbeidscontracten opgesteld en, nog belangrijker, is het wettelijk geregeld. Op deze manier wordt er rekening gehouden met iedereen en kan een opzegging soepeler verlopen.